Contar con un proceso de identificación de temas materiales permite tomar decisiones estratégicas respecto de los principales impactos y oportunidades de la organización.
Esto es especialmente relevante en un contexto dinámico y de cambios regulatorios y sociales. En 2022 la Compañía desarrolló un segundo Estudio de Materialidad, que tuvo como objetivo actualizar el trabajo realizado durante 2018 en su primer estudio.

Para elaborar la matriz de doble materialidad, se consideró un índice combinado de la probabilidad de ocurrencia y magnitud del impacto. La matriz presenta tres niveles de prioridad: temas materiales con muy alta prioridad (Críticos “Nivel 1”), con prioridad moderadamente alta (Muy Importantes “Nivel 2”), con prioridad moderada (Importantes “Nivel 3”).

CMPC cuenta con una política de compensaciones, indemnizaciones, e incentivos para ejecutivos y gerentes, delineada en el Compendio de Políticas y Procedimientos de Gobierno Corporativo. Esta política establece las remuneraciones tanto para el Gerente General como para los ejecutivos principales.

La política fue establecida con el propósito de promover la calidad de gestión y administración de la Compañía, por lo que busca alinear las prioridades e incentivos de los ejecutivos principales con los objetivos de corto, mediano, y largo plazo dentro de la planificación estratégica.

La renta del Gerente General y de los ejecutivos principales se rige por criterios de mercado y tiene un componente fijo y uno variable. La remuneración fija es acorde a un desempeño que se traduzca en logros razonablemente satisfactorios de sostenibilidad y rentabilidad de largo plazo, mientras que el variable procura ser el incentivo que alinea a los ejecutivos con el interés de la Compañía e integra factores como: productividad, eficiencia, seguridad, avance de proyectos y sostenibilidad, gestión de talento, entre otros.

El Directorio revisa anualmente las estructuras salariales y las políticas de compensación del Gerente General ante la propuesta de su Presidente, y las estructuras de los ejecutivos principales ante la propuesta del Gerente General.

En 2023 se establecieron cambios en la estructura para la compensación variable del Gerente General y los principales ejecutivos/as de la organización, integrando el desempeño de Sostenibilidad como objetivo fundamental alineado a la estrategia 2030. La nueva estructura de la Compensación Variable es la siguiente:

• 20% Utilidad CMPC
• 25% ROIC CMPC/Negocio propio si aplica
• 15% KPIs de Sostenibilidad
• 40% Desempeño Individual (30% Objetivos individuales + 10% Competencias)

Algunos ejemplos de metas corporativas de sostenibilidad, y de indicadores claves de desempeño (KPIs) que están alineados a los temas materiales de la compañía y con la remuneración variable de los altos ejecutivos de CMPC son:

Consumo energético y Emisiones de Gases Efecto Invernadero: CMPC se ha comprometido a reducir un 50% las emisiones absolutas de gases de efecto invernadero en los alcances 1 y 2 a 2030, y a tener cero emisiones netas al 2040. Para alcanzar estas metas, en línea con la estrategia corporativa se implementan diversas iniciativas en las operaciones, como mejoras en la eficiencia energética, adopción de energías renovables y proyectos de reducción de emisiones. El principal KPI para medir los avances hacía la meta, es el porcentaje de disminución de las emisiones de gases de efecto invernadero en comparación con el año base. Este KPI forma parte en el scorecard de los altos ejecutivos asignados a la supervisión e implementación de la estrategia ambiental.

Gestión del recurso hídrico y riesgos relacionados: CMPC ha establecido la meta de disminuir un 25% el uso industrial de agua por tonelada de producto a 2025. Esto implica implementar estrategias de gestión del agua para reducir el consumo de agua y mejorar la eficiencia en el uso del agua. El KPI principal que se utiliza para definir los avances hacía la meta, y la remuneración variable de los ejecutivos responsables por este tema, es el porcentaje de disminución en el consumo de agua por unidad de producción.

Seguridad y salud para trabajadores y contratistas: La meta corporativa de CMPC desde 2019, es tener cero fatalidades en operaciones, tanto de colaboradores directos como de empresas de servicios, ya sea en las plantas industriales como en las operaciones forestales. La gestión para avanzar hacia la meta incluye mejorar los registros de seguridad de los empleados, reducir los accidentes laborales y mejorar los programas de bienestar de los empleados. Los KPIs en el scorecard de los ejecutivos responsables incluyen la reducción en el número de accidentes laborales y el número total de fatalidades en colaboradores directos y contratistas.

Desarrollo de Talento: CMPC tiene un fuerte compromiso y convicción de desarrollar al talento para crecer y transformar, poniendo siempre a la persona en el centro. Esto implica, lograr una evolución de la cultura y el liderazgo que habilite el cumplimiento de la estrategia apuntando a un indicador que mida madurez organizacional >55 al 2030. Además de gestionar el Talento que forma parte de la empresa para tener las capacidades organizacionales necesarias para poder crecer de forma local y global, logrando duplicar el talento existente. Este KPI forma parte en el scorecard de los altos ejecutivos asignados al liderazgo e implementación de la estrategia de Talento.

Valor Compartido: Ser un factor de desarrollo en los territorios donde operamos y construir capital social, implementando el nuevo marco de relacionamiento comunitario, desarrollando iniciativas que permitan vincular a las comunidades con la naturaleza y aumentando el bienestar territorial a través del ámbito de educacional.

Innovación: CMPC ha definido tener una creación de valor para consumidores y clientes, creando negocios, productos o modelos de negocios que representen el 10% de nuestras ventas al 2025. Este KPI forma parte en el scorecard de los altos ejecutivos asignados al liderazgo e implementación de la estrategia de Innovación.

Evaluaciones de desempeño e incentivos para colaboradores
Con nuestro Ciclo de Evaluación de Desempeño anual, buscamos conversaciones de liderazgo que integren la evaluación de objetivos y competencias de los/as colaboradores/as, sus fortalezas y elaboración de planes de desarrollo individuales que le permitirán realizar de mejor manera su trabajo y potenciar su crecimiento profesional. Es un proceso que permite alinear los objetivos actuales y futuros de la empresa con la contribución individual.

Dentro de las fases del ciclo, está el proceso de feedback, que implica una conversación entre colaboradores y jefaturas, donde se define en conjunto como los colaboradores pueden mejorar su desempeño. Otra fase crucial del proceso es la revisión del Plan de Desarrollo Individual (PDI) que tiene como objetivo principal fomentar el mejorar y/o adquirir competencias y skills, a través de experiencias y formación que le permitan al colaborador encaminar su carrera futura. Existe una fase colectiva entre los liderazgos, denominada “Calibración” instancias donde, las notas son conversadas para llegar a estándares de desempeño compartido.

El bono anual es una cantidad variable bruta que se paga una vez al año y su monto se determina en base a dos componentes:

• 40% Resultado del Negocio
• (30% ROIC + 10% Sostenibilidad)
• 60% Evaluación de Desempeño Anual
• (40% Objetivos individuales alineados a pilares estratégicos + 20% Competencias)

Es importante destacar que todos los objetivos de los empleados están alineados con al menos uno de los cinco pilares de nuestra estrategia 2030.

Finalmente, creemos que reconocer y recompensar a los empleados que demuestran un fuerte compromiso con el cumplimiento y que mantienen nuestros estándares éticos es fundamental. Nuestro marco de remuneración variable incluye disposiciones específicas que vinculan la compensación con factores relacionados con el cumplimiento. Además, los empleados que muestran de manera consistente un comportamiento ejemplar en cumplimiento pueden ser elegibles para reconocimientos y recompensas especiales.